Работодатель, привлекая работников, не всегда заключает с ними трудовой договор. Выполнение работы в таком случае оформляется гражданско-правовыми договорами – оказания услуг или подряда.
Те, кто соглашается выполнять работу по такому договору, не имеют никаких прав, установленных для обычных работников трудовым законодательством а именно:
– не обеспечиваются оборудованным рабочим местом и не получают денежную компенсацию за время простоя;
– не предоставляется оплачиваемый отпуск, не выплачивается компенсация при увольнении;
– не оплачивается больничный;
– не выплачивается компенсации за работу в выходной и праздничный день, за работу в ночное время и во вредных условиях труда;
– расторжение договора только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ
Гражданские отношения носят, как правило, разовый заказной характер, трудовые же – длящийся, постоянный. Гражданско-правовой договор всегда срочен и заканчивается выполнением работы. А трудовой договор может быть срочным только в исключительных случаях, названных в ст. 59 ТК РФ.
Свидетельствовать о фактически сложившихся между исполнителем (работником) и заказчиком (работодателем) трудовых отношениях могут следующие факты:
– указание в договоре конкретной трудовой функции;
– постоянный характер работы;
– необходимость выполнения работ определенного рода, а не разового задания;
– выполнение в процессе труда распоряжений работодателя;
– распространение на гражданина действия правил внутреннего трудового распорядка (т.е. установлено время начала и окончания работы );
– включение работника в штатное расписание;
– регулярная выплата вознаграждения за работу;
– включение гражданина в производственную деятельность организации (зависимость выполнения работы от осуществления другими работниками своих трудовых функций в определенное рабочее время);
– наличие дисциплинарных взысканий за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
– и другие.
Если эти и другие факты присутствуют в отношениях гражданина с нанимателем (работодателем), возникших на основании заключения гражданско-правового договора, то это означает, что между ними фактически возникли трудовые отношения, регулирующиеся трудовым законодательством и иными актами содержащими нормы трудового права. А значит работодатель должен заключить трудовой договор, сделать запись в трудовую книжку, производить работнику все предусмотренные выплаты (за работу в ночное время, за работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу), предоставить гарантии и компенсации в случае работы во вредных и опасных условиях труд, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату.
Ранее факт подмены трудовых договоров гражданскими устанавливался в суде и по самостоятельному иску работников или при проверке налоговой инспекцией.
Теперь, в связи с внесением изменений в Трудовой кодекс (Федеральный закон от 28.12.13г. № 421-ФЗ) факт наличия трудовых отношений может быть установлен:
а) работодателем – на основании письменного заявления гражданина с которым заключен гражданский договор или на основании предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения;
б) судом – если гражданин сам обратился в суд с заявлением о признании возникших отношений на основании заключенного гражданского договора трудовыми или по материалам, направленным госинспекцией или др. органами.
Если даже отношения прекращены (срок действия гражданского договора окончен), для признания их трудовыми, гражданин может обратиться в суд в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуального трудового спора (в течение 3 месяцев).
При признании отношений трудовыми, они считаются возникшими со дня фактического допущения работника к исполнению обязанностей.
В трудовом кодексе РФ теперь четко прописывается, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (часть 4 ст.11 ТК РФ). А Кодексом об административном правонарушении за нарушение законодательства о труде предусмотрены административные штрафы. Повторное нарушение законодательства должностным лицом влечет к дисквалификации на срок от года до пяти лет (ст.5.27 Кодекса об административном правонарушении).
Заключая договор гражданско-правового характера работодатель подвергает риску ответственности не только себя, но и работника. Например, работник заключил гражданский договор и из месяца в месяц, то есть систематически, получал в кассе предприятия доход от оказания определенных услуг или выполнения работ. Такие действия имеют признаки незаконной (без государственной регистрации) предпринимательской деятельности со всеми вытекающими последствиями. В этом случае работнику грозит административная и даже уголовная ответственность. Кроме того, свои претензии ему может предъявить налоговая инспекция так как статьей 11 НК РФ установлено, что физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность, но не зарегистрировавшиеся в качестве индивидуальных предпринимателей, тем не менее несут все их обязанности. Они должны сдавать налоговые декларации, платить все взимаемые с предпринимателей налоги и т.д.
Чтобы избежать все перечисленные пугающие последствия, при использовании личного труда, необходимо правильно выбирать форму договора- то есть при возникновении трудовых отношений заключать трудовой договор.
Руководитель ГКУ ЦЗН Кореновского района И.А.Швыдкая